Ser jefe no es simplemente ocupar un cargo de autoridad. Implica saber liderar, motivar, y construir una relación saludable con los miembros del equipo. Sin embargo, incluso los líderes más bien intencionados pueden cometer errores que, con el tiempo, erosionan la moral, la productividad y la retención de talento.
Qué vas a encontrar en esta nota:
Travis Bradberry, presidente de TalentSmart y experto en inteligencia emocional, compartió en LinkedIn una guía con los siete errores más comunes en los que caen los líderes. Estos fallos, más frecuentes de lo que se cree, impactan directamente en el clima laboral y el desempeño colectivo.
Errores de liderazgo que no deben cometer los jefes
A continuación, se detallan los errores señalados y se amplía el análisis con aportes de especialistas en management.
1. Establecer demasiadas reglas
El exceso de control como forma de desconfianza
Toda organización necesita políticas internas claras, pero cuando el sistema se convierte en un laberinto de normas y procedimientos, se corre el riesgo de ahogar la creatividad y la iniciativa. Según Bradberry, “cuando los buenos empleados se sienten vigilados, buscan otro lugar donde trabajar”.
El liderazgo basado en la confianza implica permitir cierto margen de autonomía. Equipos excesivamente regulados tienden a desarrollar una cultura de miedo a equivocarse, lo cual es incompatible con la innovación.
Consejo adicional: en lugar de multiplicar las reglas, enfocarse en principios rectores claros que orienten el comportamiento sin necesidad de microgestión.
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2. No permitir los errores
Castigar los fallos desalienta el aprendizaje
En culturas laborales poco tolerantes al error, los empleados se sienten inseguros y temen tomar decisiones, lo cual bloquea la proactividad. El error, bien gestionado, puede ser una herramienta de aprendizaje valiosa. Ignorar esta dimensión convierte al jefe en un juez en lugar de un guía.
Bradberry advierte que dejar impunes los errores reiterados en algunos empleados desmotiva a los que sí se esfuerzan. Pero también es peligroso caer en el extremo opuesto: penalizar toda equivocación.
Consejo adicional: promover una cultura de mejora continua donde los errores se analicen en conjunto y se conviertan en oportunidades de crecimiento.
3. Tratar a todos por igual cuando no es justo
Equidad no significa uniformidad
Muchos líderes creen que tratar a todos por igual es sinónimo de justicia. Sin embargo, en el entorno laboral, la equidad radica en reconocer el esfuerzo, el compromiso y los resultados de manera diferenciada.
Si se otorgan las mismas recompensas a quien se esfuerza y a quien no cumple con sus responsabilidades, el mensaje que se transmite es desalentador para los trabajadores comprometidos. La meritocracia es una herramienta clave para mantener motivado al equipo.
Consejo adicional: establecer evaluaciones de desempeño regulares y objetivos personalizados para dar reconocimiento justo a quienes se destacan.
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4. No reconocer los logros
El reconocimiento como combustible emocional
Un simple “buen trabajo” puede tener un impacto profundo en la moral de un equipo. Diversos estudios demuestran que los empleados que reciben reconocimiento regular son más productivos, leales y comprometidos.
No alabar un buen desempeño afecta la confianza de los empleados, especialmente si sienten que su esfuerzo pasa desapercibido. Bradberry lo define como una de las principales fallas emocionales de los líderes.
Consejo adicional: institucionalizar momentos de feedback positivo, ya sea en reuniones grupales o instancias personales.
5. Limitar las pasiones personales
El empleado no es solo una función
Cuando un jefe espera que el trabajador solo cumpla su tarea de forma mecánica, sin espacio para explorar intereses propios, está desaprovechando un potencial creativo valioso. Las organizaciones que permiten que sus empleados desarrollen pasiones dentro del marco laboral aumentan su nivel de innovación.
Google, por ejemplo, fomenta que sus empleados dediquen un porcentaje de su tiempo a proyectos personales que, a menudo, terminan convirtiéndose en nuevas soluciones para la empresa.
Consejo adicional: permitir que los colaboradores participen en iniciativas transversales, propuestas de mejora o actividades afines a sus intereses.
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6. No mostrar empatía ni preocuparse por las personas
La relación humana como base del liderazgo efectivo
La principal causa por la que los empleados abandonan sus trabajos no es el salario ni la carga laboral: es la mala relación con sus superiores. Un buen jefe debe ser emocionalmente inteligente, capaz de conectar con las necesidades y preocupaciones de su equipo.
“Las empresas deben saber equilibrar la parte profesional y la humana”, asegura Bradberry. Esto no implica perder autoridad, sino generar un clima de confianza y respeto.
Consejo adicional: practicar la escucha activa, abrir espacios de conversación sincera y fomentar un entorno en el que el trabajador se sienta valorado como persona.
7. Ofrecer tareas monótonas o sin desafíos
El aburrimiento como enemigo silencioso
La rutina excesiva puede ser tan peligrosa como el estrés. El cerebro humano necesita desafíos y estímulos para mantenerse motivado. Un trabajo sin sentido o sin perspectiva de crecimiento genera desinterés y apatía.
Empresas líderes como Facebook o LinkedIn apuestan por entornos laborales dinámicos donde hay espacio para la creatividad, el juego y el aprendizaje continuo.
Consejo adicional: rotar responsabilidades, proponer desafíos periódicos y permitir que los empleados asuman nuevos roles según sus habilidades.
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Liderar no es mandar
Ser un buen jefe no implica tener todas las respuestas, sino saber cómo guiar a un equipo hacia su mejor versión. Evitar estos siete errores es un paso fundamental para crear un entorno de trabajo sano, motivador y eficiente. Un liderazgo empático, justo y abierto a la mejora continua será siempre más exitoso que uno autoritario y cerrado.
Al final del día, las personas no renuncian a las empresas, sino a los malos jefes. La diferencia entre retener talento o perderlo muchas veces está en los pequeños detalles que construyen, o destruyen, la confianza.
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